Drittens sind aus Tsipurskys Sicht die sogenannten stillen Drückeberger. Wie die Great Resignation ist „leises Aufhören“ ein ebenso umstrittener wie verwendeter Begriff. Viele beschreiben ihn als eine Möglichkeit für Manager, unbegründeten Sorgen, dass die Arbeitnehmer zu Hause nachlassen, ein Etikett aufzudrücken. Tsipursky stellte den Begriff jedoch auf den Kopf. Es geht nicht darum, dass Telearbeiter sich von der Arbeit lösen, sondern dass Menschen Widerstand leisten, wenn sie zu Arbeitsbedingungen gedrängt werden, die ihnen nicht gefallen. Sie wollen nicht zurück ins Büro, aber sie haben auch nicht das Gefühl, dass sie sich den Regeln direkt widersetzen können. Stattdessen, erklärte Tsipursky, drücken viele dieser Mitarbeiter ihre Frustration über die Rückkehr ins Büro auf subtilere Weise aus, manchmal indem sie ihre Stunden im Büro verbringen und der Arbeit aus dem Weg gehen. „Wir hatten einen Kunden, der bemerkte, dass die Produktivität erheblich nachließ, nachdem die Mitarbeiter ins Büro zurückgekehrt waren“, sagte Tsipursky. „Die am wenigsten engagierten und am wenigsten produktiven Menschen sind Menschen, die remote arbeiten können, aber von Montag bis Freitag von 9 bis 17 Uhr im Büro arbeiten müssen.“
Und schließlich die Skeptiker: Menschen, die bei ihrer Rückkehr ins Büro oft berechtigte Frustration und Ressentiments mitbringen. Farbige Arbeiter, die sich innerhalb der Arbeitsstrukturen von Unternehmen an den Rand gedrängt fühlen können, neigen dazu, sich über Mandate für die Rückkehr ins Büro zu ärgern, sagte Tsipursky. Umfragen zeigen, dass 81 Prozent der schwarzen und asiatischen Wissensarbeiter Remote- oder Hybridarbeit bevorzugen, verglichen mit 75 Prozent der weißen Arbeiter, teilweise weil sie der Meinung sind, dass das Büro am besten für die Bedürfnisse weißer Männer geeignet ist, und zur persönlichen Arbeit zurückkehren bedeutet die Rückkehr zu Mikroaggressionen. Auch Eltern, insbesondere Mütter kleiner Kinder, sind eher skeptisch, weil sie Beruf und Kinderbetreuung zu Hause besser unter einen Hut bringen können. Eine Umfrage von FlexJobs, eine Website zur Suche nach Remote-Beschäftigung, fand heraus, dass 80 Prozent der Frauen Remote-Arbeit als wichtigsten Jobvorteil einstuften, verglichen mit 69 Prozent der Männer. Arbeitnehmer mit Behinderungen und lang anhaltenden Covid-Symptomen wie Müdigkeit könnten laut Tsipursky ebenfalls in diese Kategorie fallen, da sie während der Arbeit zu Hause besser in der Lage sind, ihre eigenen körperlichen Bedürfnisse zu befriedigen.
Was Tsipurskys Version der Schrift mit anderen Worten lehrt, ist, dass sich der Widerstand gegen die Rückkehr ins Amt nicht immer auf die gleiche Weise manifestiert. Arbeitnehmer haben unterschiedliche Gründe, warum sie zu Hause bleiben möchten, und unterschiedliche Arten, diesen Wunsch auszudrücken. Tsipursky sagte Knoblock, dass ein Mandat nicht der richtige Weg sei, um mit den fast 30 Prozent seiner Mitarbeiter umzugehen, die nicht ins Büro zurückkehren wollten. Die Schwerfälligkeit würde den Widerstand verstärken und potenzielle Überläufer zu konkurrierenden Arbeitgebern treiben.
„Der Schlüssel ist, keine Command-and-Control-Struktur zu haben – das ist es, was so viele Chefs falsch machen“, sagte Tsipursky. „Die Leute werden Einladungen annehmen, ins Büro zu kommen, weil sie es wollen.“
“Wir sind so konzentrierte sich auf das Ziel, das endgültige Ziel“, sagte Nina Siemaszko, die zwei Forschern des Instituts für Informationswissenschaften gegenüberstand, die im fünften Stock des Büros saßen, als sie sich darauf vorbereitete, ihre kostenlose Yoga-Sitzung an einem kürzlichen Donnerstag zu leiten. Sonnenlicht flutete in den Raum, als sich die Forscher auf Matten niederließen, die von Schaumstoffblöcken, Polstern, Gurten und Decken umgeben waren. „Es ist die Reise“, fuhr Siemaszko fort.
